Per 1 augustus 2022 is de richtlijn implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht geworden.
De richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Dit wordt gerealiseerd door meer transparantie en een beter voorspelbaar arbeidspatroon.
De wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden verplicht werkgevers om meer zekerheid te verschaffen aan werknemers qua werktijden (voorspelbare arbeidsvoorwaarden) en meer informatie te verstrekken (transparante arbeidsvoorwaarden). Daarnaast bevat de wet een beperking van de mogelijkheid om nevenwerkzaamheden te verbieden en is een studiekostenbeding niet in alle gevallen toegestaan.
WAT VERANDERT ER PRECIES?
Hieronder tref je in het kort de voorgestelde wijzigingen aan:
Uitbreiding informatieplicht
Binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de werknemer schriftelijk informeren over:
- Indien toepasselijk: de duur (dan wel einddatum) van de arbeidsovereenkomst;
- Indien toepasselijk: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
- De gebruikelijke werkplek(ken), of, indien toepasselijk, het feit, dat de werknemer vrij is zijn/haar eigen werkplek te bepalen;
- Het startsalaris, de salariscomponenten en de wijze en het tijdstip van uitbetaling van het salaris;
- De normale werk- en rusttijden alsmede de regelingen (en het salaris) voor overwerk. De tijdstippen waarop de werkzaamheden moeten worden verricht. De informatie die moet worden verstrekt, hangt af van de vraag of sprake is van een voorspelbaar of van een onvoorspelbaar arbeidspatroon. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon hoeft de oproepkracht niet te komen werken bij een oproep buiten de opgegeven referentiedagen.
Binnen één maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de werknemer schriftelijk informeren over:
- De aanspraak op betaald verlof;
- Het scholingsbeleid;
- De toepasselijke procedures bij eventueel ontslag (waaronder ook de opzegtermijnen).
Verplichte scholing
Vanaf 1 augustus a.s. is de werkgever verplicht de volledige kosten van deze scholing te betalen, maar alleen als de werkgever (op grond van de cao) verplicht is de scholing te verstrekken.
Onder artikel 7:611a BW valt niet de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de medewerker bij eerste aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken om op grond van een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren. En ook niet beroepsopleidingen of scholing die werknemer verplicht moeten volgen voor het behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Het gaat hier om de zogenaamde gereglementeerde beroepen waaronder logopedie valt.
Tijdens het webinar van de VvAA werd aangegeven dat werkgevers niet verplicht zijn scholingskosten te vergoeden aan de werknemer.
Wij verwachten dat er de komende periode nog wel discussie ontstaat over de vraag of scholing wel of niet onder deze uitzondering valt.
Klik hier voor meer informatie
Dit betekent ook dat met betrekking tot deze scholing niet langer een studiekostenbeding kan worden afgesproken. Omdat de nieuwe wet niet voorziet in overgangsrecht, komen bestaande studiekostenbedingen die betrekking hebben op verplichte scholing per 1 augustus te vervallen, ook als ze voor 1 augustus 2022 zijn gesloten.
Voorts moet de werkgever de werknemer informeren over het scholingsbeleid (mogelijkheden m.b.t. door werkgever gefaciliteerde scholing, het aantal uren, dat voor scholing beschikbaar wordt gesteld en de voorwaarden op basis waarvan de werknemers aan de scholing kunnen deelnemen).
(on)voorspelbare werktijden, Kort samengevat:
• Als sprake is van onvoorspelbare werktijden dan…
• moet werkgever referentiedagen en –uren** opgeven…
• Als werkgever dat heeft gedaan, hoeft de werknemer ook alleen gehoor te geven aan een oproep, voor zover die oproep valt binnen de referentiedagen;
**De periode waarbuiten de werknemer niet verplicht kan worden om te werken
Nevenwerkzaamheden
• Hoofdregel = het is de werknemer toegestaan om meerdere werkgevers te hebben;
• Uitzondering = objectieve rechtvaardigingsgrond voor een verbod.
GEVOLGEN VOOR HUIDIGE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
In de Europese richtlijn is een lijst opgenomen van onderwerpen die in de arbeidsovereenkomst opgenomen moeten worden. Een deel van deze onderwerpen, zoals de indiensttredingsdatum en de opzegtermijn, stonden al in artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek (BW). Om de Nederlandse wet in overeenstemming met de Europese richtlijn te brengen, wordt dit artikel per 1 augustus 2022 uitgebreid. Dit betekent dat vrijwel alle werkgevers hun model arbeidsovereenkomsten moeten aanpassen.
Gelet op de wetswijzigingen adviseren wij de arbeidsovereenkomsten onder de loep te nemen en aan te passen.
Klik hier voor meer informatie